処遇改善加算は基本給に含めるべきか
手当・一時金との制度上の違いと
「あとから下げられない」問題

制度が縛っているのは「金額」と「一部の項目」だけ

通知は、賃金改善は基本給、手当、賞与等のうち対象とする項目を特定したうえで行うものとし、その配分を事業者の判断に委ねています。同時に、安定的な処遇改善が重要であることから基本給による賃金改善が望ましいとも書いています。

「望ましい」は努力目標であって、基本給に入れないと加算が算定できないわけではありません。ただし月額賃金改善要件が実質的な下限を設けているため、一時金だけで配るという選択肢は制度上取れません。

「基本給等」に入るもの、入らないもの

要件のカウントに使えるのは「基本給等」、すなわち基本給または決まって毎月支払われる手当です。何がここに入るかは国のQ&Aで整理されています。

「当たらない」ものも賃金改善の総額そのものには算入できます。加算額に相当する賃金改善という大枠は満たせるが、要件の分子には数えられないという関係です。

基本給等で出すべき下限は区分によって二段構えになる

令和8年度は、算定する区分によって基本給等で行うべき額が変わります。

上乗せ区分のⅠロ・Ⅱロを取る場合は、令和8年度特例要件の（ウ）として加算Ⅱロの加算額の2分の1以上を基本給等に充てることが加わります。重度障害者等包括支援、施設入所支援、短期入所、就労定着支援、居宅訪問型児童発達支援、保育所等訪問支援は加算Ⅱロの加算率がないため、加算Ⅰロの加算額の2分の1以上に読み替えます。要件の全体像は処遇改善加算の算定要件で扱っています。

この下限を満たすために賃金総額を新たに増やす必要はありません。加算を未算定の事業所が新規に算定し始める場合を除き、基本給等以外の手当や一時金で行っている賃金改善の一部を減額し、その分を基本給等に付け替えることで要件を満たして差し支えないとされています。ただし国のQ&A 問3は、付け替えの結果として事業所全体の賃金水準が下がらないようにするだけでなく、各職員の賃金水準が低下しないよう努めることを求めています。

増えた分はベースアップが基本になる

令和7年度と比較して令和8年度に増加した加算額は、過去の賃金改善の実績に関わらず新規に賃金改善を行わなければならず、その新規分はベースアップにより行うことが基本とされています。通知はベースアップを「賃金表の改訂により基本給又は決まって毎月支払われる手当の額を変更し、賃金水準を一律に引き上げること」と定義しており、個別査定による昇給とは区別しています。

賃金体系を整備している途中であるなどベースアップのみでは対応できない場合は、その他の手当や一時金を組み合わせても差し支えありません。処遇改善計画書（別紙様式2-1）は増加分の配分をベースアップによる額とそれ以外の手当・一時金等による額に分けて記入させる構成なので、どちらでいくら出すかは様式に着手する前に決めておくことになります。加算額の計算は処遇改善加算の計算方法を参照してください。

基本給に入れた分は、あとから下げにくい

ここが経営判断として最も重い論点です。通知は、賃金改善の対象として特定した項目を含め、特別事情届出書（別紙様式5）を届け出る場合を除いて賃金水準を低下させてはならないと定めています。届出をせずに引下げを行えば、加算の返還または取消しの対象になります。

届出書に書くのは、収支が赤字である等の経営悪化の状況、賃金水準の引下げの内容、経営と賃金水準の改善の見込み、労使の合意の時期と方法等の4項目です。国のQ&A 問1-12は、引下げの要因である特別な状況が改善したら可能な限り速やかに引下げ前の水準に戻す必要があるとしています。

ただし、賃金全体の水準が下がっていなければ、個々の賃金項目の水準が低下しても届出は不要です（問1-12）。一部の職員だけ引き下げた場合も全体が低下していなければ届出は要りませんが、Q&A 問1-13は「一部の職員の賃金水準を引き下げることは不利益変更に当たると考えられる」として、合理的な理由に基づく適切な労使の合意を求めています。

制度の側から言えるのはここまでです。どこまでが有効な変更かは労働契約上の判断になるため、賃金規程の改定を伴う設計は社会保険労務士などに確認しながら進めることになります。手当なら自由に下げられるという意味ではない点も同じです。

就業規則・賃金規程に何を残すか

キャリアパス要件Ⅰは、職位・職責・職務内容等に応じた任用等の要件とそれに応じた賃金体系を定め、就業規則等の明確な根拠規程として書面で整備し、全ての福祉・介護職員に周知することを求めています。キャリアパス要件Ⅲの昇給の仕組みも同様に書面整備と周知が必要です。昇給の方式自体は基本給・手当・賞与等を問いませんが、Q&A 問4-7は基本給によるものが望ましいとしています。常時雇用する者が10人未満など就業規則の作成義務がない事業所は、内規等の整備・周知でも差し支えありません。

計画書と実績報告書、その根拠資料は2年間保管し、指定権者から求めがあれば速やかに提示します。保管対象には労働基準法第89条に規定する就業規則等が含まれます。職種間の配分は処遇改善加算の職員への配分で扱っています。

執筆・監修

徳永 崇志

現役の就労継続支援B型事業所運営者

埼玉県志木市で実際にB型事業所を運営しています。

福祉経営ナビでは、厚生労働省・自治体・WAM NET等の一次情報を確認しながら、現場での経営判断に必要な情報を整理しています。

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