処遇改善加算の配分ルール。
誰にいくら配れるのか、
事業所の裁量と制約の線引き

配分できるのは「加算を算定している事業所の職員」

配分を考えるとき、最初に確定させるのは金額ではなく人の範囲です。令和8年度分の通知は賃金改善の対象を「福祉・介護職員その他の職員」と書いており、職種で線を引いていません。国のQ&A問2-1-2はさらに踏み込んで、配分の対象には福祉・介護職員以外の全職種が含まれると明示しています。

範囲の外側にははっきりした線があります。加算を算定していない事業所の職員と、障害福祉サービス等以外の事業所の職員には配分できません。法人としてまとめて受け取ったお金であっても、加算を算定していない事業所や障害福祉サービス等以外の事業へ流すことはできない仕組みです。

障害福祉と介護保険の両方を運営していて職員が兼務している場合、賃金は原則として常勤換算方法で按分して計算します。計算が困難な場合は、実際にその職員が収入として得ている額で判断しても差し支えありません。

配分割合は事業者が決める。ただし偏りすぎは認められない

誰にいくら配るかという割合について、国は職種別の比率も1人当たりの上限額も定めていません。通知は、福祉・介護職員、特に経験・技能のある福祉・介護職員の処遇改善が重要であることに留意しつつ、事業者の判断により事業所内で柔軟な配分を認める、と書いています。

制約はひとつだけ置かれています。一部の職員に加算を原資とする賃金改善を集中させることや、同一法人内の一部の事業所だけに集中させることなど、職務の内容や勤務の実態に見合わない著しく偏った配分は行わない、というものです。何割までなら偏っていないという数字は通知にもQ&Aにも書かれていないため、判断に迷う配分は事前に指定権者へ確認しておくほうが安全です。

誰にいくらという配分に関して数字で示されている水準は、事業所（法人）全体での賃金改善に要する額が加算による収入以上になることだけです。この総額を満たしていれば、内訳の設計は事業者に委ねられていると読めます。

複数の事業所を持つ法人は、処遇改善計画書と実績報告書を法人単位で一括して作成して差し支えありません。ただし一括して作成できることと、事業所をまたいで自由に配分できることは別の話です。加算を算定していない事業所は対象外という制約も、一部の事業所に集中させないという制約も、法人単位で申請する場合にそのまま残ります。

基本給・手当・一時金の選び方には3つの制約がある

賃金改善は基本給・手当・賞与等のうち対象とする項目を特定したうえで行うこととされ、どれを使うかは事業者が選べます。ただし選び方には3つの制約がかかります。

1つ目は月額賃金改善要件です。加算Ⅳの加算額の2分の1以上を基本給等の改善に充てる必要があり、加算Ⅳ以外の区分を算定する場合は、仮に加算Ⅳを算定した場合に見込まれる加算額の2分の1以上が基準になります。ここでいう基本給等は、基本給または決まって毎月支払われる手当を指します。なお、加算を未算定の事業所が新規に算定し始める場合を除き、この要件を満たすために賃金総額を新たに増加させる必要はありません。手当や一時金による賃金改善の一部を減額して基本給等に付け替える形でも構わないとされています。

2つ目は令和8年度の増加分の扱いです。令和7年度と比べて増加した加算額については、過去の賃金改善の実績に関わらず新規に賃金改善を実施しなければならず、その新規分はベースアップで行うことが基本とされています。賃金体系を整備途上であるなど、ベースアップだけでは対応できない場合には、その他の手当や一時金を組み合わせて実施しても差し支えありません。

3つ目は賃金水準の維持です。特別事情届出書を提出する場合を除き、特定した項目を含めて賃金水準を低下させてはならないと定められています。

金額の数え方にも決まりがあります。賃金改善額には、賃金改善分に応じて増加した法定福利費の事業主負担分と、法人事業税の外形標準課税の付加価値額増加分を含められます。一方、退職手当共済制度の掛金など任意加入の制度に係る増加分は含みません。キャリアパス要件や職場環境等要件を満たすために取り組む費用も、賃金改善額に含めてはならないとされています。

配分を決めたあとに残る手続き

支給の時期は算定対象月と同一でなくても差し支えありません。当月の労働時間に基づき当月中に見込額で支払う、当月の労働時間に基づき翌月中に支払う、国保連から報酬が振り込まれる月（サービス提供の翌々月）に支払うという3つのパターンから、事業者が任意に選択します。あわせて、配分のあり方について予め労使の合意を得るよう努めることとされています。

一部の職員の賃金水準を引き下げた場合でも、事業所の職員全体の賃金水準が低下していなければ特別事情届出書の提出は不要です。ただし一部の職員の賃金水準を引き下げることは不利益変更に当たると考えられるため、合理的な理由に基づいて適切に労使の合意を得る必要があります。基本給は改善したものの賞与を引き下げ、賃金全体として水準が下がった場合は、特別事情届出書を提出することになります。

実績報告の段階で賃金改善額が加算額を下回った場合は、算定要件を満たさないものとして返還の対象になります。不足する部分を賞与等の一時金として追加的に配分すれば返還を求めない取扱いとしても差し支えないとされていますが、年度の途中で配分の進捗を確認しておけば、この精算に頼らずに済みます。

加算区分ごとの要件については処遇改善加算の要件、加算額の計算方法については処遇改善加算の計算方法、基本給への反映については処遇改善加算と基本給で扱っています。

執筆・監修

徳永 崇志

現役の就労継続支援B型事業所運営者

埼玉県志木市で実際にB型事業所を運営しています。

福祉経営ナビでは、厚生労働省・自治体・WAM NET等の一次情報を確認しながら、現場での経営判断に必要な情報を整理しています。

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